Contratto a chiamata: regole, requisiti e sanzioni per l’omessa comunicazione
Nel settore dei pubblici esercizi e delle attività ad alta stagionalità o discontinuità, il contratto di lavoro intermittente (noto comunemente come lavoro a chiamata) rappresenta un efficace strumento di flessibilità gestionale. Tuttavia, l’inosservanza degli adempimenti burocratici previsti dalla legge può comportare onerose sanzioni per le aziende.
La sanzione per la mancata comunicazione preventiva
Un errore frequente commesso dai datori di lavoro riguarda la mancata notifica dell’effettivo impiego del lavoratore. Anche in presenza di un contratto a chiamata regolarmente registrato, l’avvio della prestazione lavorativa deve essere preceduto da un’apposita comunicazione.
Se durante un controllo gli ispettori riscontrano la presenza di personale in servizio (come due camerieri durante il turno del sabato sera) per il quale è stata omessa tale notifica, scatta una sanzione amministrativa. Nello specifico, la sanzione va da un minimo di 400 euro a un massimo di 2.400 euro per ciascun dipendente. Applicando il criterio del pagamento in misura ridotta (art. 16, L. 689/1981) — che prevede l’importo pari al doppio del minimo o a un terzo del massimo — la sanzione ammonta a 800 euro per lavoratore, portando la sanzione totale nell’esempio citato a 1.600 euro. Tale violazione non permette di accedere alla procedura di diffida.
Il quadro normativo: requisiti oggettivi e soggettivi
Disciplinato dall’articolo 13 del D.Lgs. 81/2015, il lavoro intermittente bilancia le esigenze organizzative dell’impresa con le tutele del lavoratore (che conserva gli stessi diritti retributivi e di sicurezza degli altri dipendenti e può conciliare più impieghi o percorsi di studio).
Per evitare abusi della fattispecie contrattuale, la normativa fissa precisi criteri di accesso:
- Contrattazione collettiva e mansioni discontinue: La legge affida ai contratti collettivi l’individuazione delle esigenze che giustificano il ricorso al lavoro a chiamata, senza che le parti sociali possano imporne un divieto assoluto (come chiarito dalla Cassazione con sentenza n. 29423/2019). In assenza di indicazioni nei contratti collettivi, si fa riferimento alle attività a carattere discontinuo elencate nel Regio Decreto 2657/1923, recentemente abrogato, la cui validità è stata confermata dal D.M. 23 ottobre 2004 e richiamato dall’art. 55, c. 3 del D.Lgs. 81/2015).
- Requisiti anagrafici (soggettivi): Prescindendo dalla tipologia di attività, è sempre consentito stipulare contratti a chiamata con giovani di età inferiore ai 24 anni (a condizione che le prestazioni si concludano entro il compimento del venticinquesimo anno) e con lavoratori che abbiano superato i 55 anni.
Requisiti formali e limiti di utilizzo
Il contratto deve essere redatto in forma scritta ai fini della prova e specificare elementi chiave quali:
- La durata e la natura programmata o variabile delle chiamate.
- Le ragioni oggettive o soggettive della stipula.
- Le condizioni e il preavviso di chiamata, nonché le modalità di rilevazione della presenza.
- Eventuali garanzie di disponibilità offerte dal lavoratore e relative indennità.
Per salvaguardare la reale discontinuità del rapporto, la legge fissa un tetto massimo di 400 giornate di lavoro effettivo nell’arco di un triennio mobile. Fanno eccezione a questo limite i settori del turismo, dello spettacolo e dei pubblici esercizi. Il superamento del limite comporta la trasformazione automatica del rapporto in un contratto a tempo indeterminato e pieno.
Procedura di comunicazione ed esclusioni
Per prevenire il lavoro sommerso, l’impiego del lavoratore deve essere registrato preventivamente — tramite portale online, PEC o SMS — prima dell’inizio della prestazione o di un ciclo integrato non superiore a 30 giorni, con un anticipo riferito a prestazioni da svolgersi entro le 12 ore successive.
Infine, la legge vieta tassativamente il ricorso al lavoro intermittente in caso di:
- Mancata redazione del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR).
- Sostituzione di lavoratori in sciopero.
- Unità produttive interessate nei 6 mesi precedenti da licenziamenti collettivi riguardanti le medesime mansioni.
- Unità produttive con sospensioni dal lavoro o riduzioni d’orario in Cassa Integrazione (CIG) per le stesse mansioni.
In caso di violazione di uno di questi divieti, il contratto si trasforma automaticamente in un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato.